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Despidos y Sanciones

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Cuando un trabajador es despedido, tenga o no un contrato de trabajo por escrito, podrá proceder y reclamar contra ese despido en el plazo que dispone la ley siendo éste 20 días hábiles siguientes a aquél en que se haya producido. Sin embargo, en muchas ocasiones el empresario despide al trabajador sin respetar las exigencias y formalidades que prevé la ley, en particular con lo dispuesto por el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la obligación de entrega de la carta de despido especificando las causas que motivan la decisión empresarial, que el despido sea comunicado con un preaviso de 15 días naturales, la puesta a disposición de la indemnización al trabajador… Siendo que la omisión de alguno de los requisitos legales podría dar lugar a la improcedencia del despido.

¿Cuáles son los motivos por los que me pueden despedir?

Mediante un despido disciplinario, el empresario podrá despedir al trabajador por una serie de motivos:

  1. Faltas asistencia-puntualidad; indisciplina-desobediencia en el trabajo; ofensas físicas o verbales a empleador o compañeros.
  2. Abuso de confianza; disminución rendimiento trabajo; embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo.
  3. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Mediante el despido por causas objetivas, se prescinde del trabajador sin que éste haya cometido ningún tipo de infracción o incumplimiento grave en el trabajo como los anteriormente expuestos, sino que se justifica en motivos que son ajenos a su comportamiento o trabajo, como puede ser la situación económica negativa de la empresa, la existencia  de pérdidas actuales o previstas en el futuro, o la disminución persistente en su nivel de ingresos ordinarios, lo que será necesario acreditar suficientemente, pues no vale la simple manifestación de pasar por una mala situación económica.

Estaremos ante un despido colectivo, cuando afecta a un porcentaje determinado de la plantilla. Este porcentaje, determinado por la normativa vigente, varía en función del número de trabajadores de la empresa, siendo que únicamente pueden  fundamentarse en causas de tipo económica, productivas, tecnológicas u organizativas.

¿Si me despiden y no estoy de acuerdo con la calificación del despido, que puedo hacer?

Una vez que el trabajador ha sido despedido tendrá un plazo para accionar frente al mismo si entiende que no se justifica en las circunstancias que han sido expuestas. Para ello, nuestro equipo de profesionales llevará a cabo un análisis de todas las circunstancias en que el despido se ha producido, teniendo en cuenta aspectos técnicos y jurídico que pueden entrañar elementos determinantes para determinar si se han respetado los derechos reconocidos al trabajador, o si la extinción de la relación laboral se ha realizado sin la observancia del marco legal,  ante lo cual iniciaremos las vías judiciales previstas, desde la previa conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación y en su caso la vía judicial ante la jurisdicción social.

¿Qué se puede conseguir acudiendo a la vía judicial?

Una vez que se haya llevado a cabo la tramitación del procedimiento judicial contra el despido del trabajador, el juez calificará el despido como:

Procedente, siempre que considere que se ha cumplido con la normativa establecida y las causas que motivaron el despido estén debidamente justificadas.

Improcedente, cuando el juez considere que las causas de despido no están probadas o las exigencias formales decretadas no se cumplan.

En determinadas circunstancias en que el despido está motivado por discriminación o se están violando los derechos fundamentales del trabajador.

Dichas calificaciones conllevará en cada caso a unas circunstancias diferentes, tanto desde la indemnización que el empresario está obligado a pagar, como el pago de salarios de tramitación en caso de que el empresario readmita al trabajador, o en su caso la obligación de la empresa de dar de alta al trabajador desde la fecha del despido… Diferentes efectos que se producirán según el despido contra el que se acciona.

SANCIONES

En el desarrollo de la actividad laboral, puede ocurrir que el trabajador no tenga un comportamiento diligente, viéndose la empresa obligada a actuar en consecuencia. Pero para ello, deberá acogerse a la normativa que regule para cada tipo de incumplimiento unos efectos, según la graduación de las faltas y sanciones.

En ocasiones la identificación y calificación del tipo de infracción del trabajador no es fácil para el empresario, lo que conlleva a que se impongan sanciones que excedan de la gravedad que entraña el incumplimiento. En otras ocasiones, la imposición de faltas y sanciones se realiza sin las formalidades que exige la ley para que la misma tenga validez (falta de forma, prescripción de la falta, desproporción de la calificación de la infracción con la sanción…)

Nuestro despacho le ofrece la respuesta más acorde con la normativa convencional que regula cada sector, en donde se especifican las diferentes faltas y sanciones, de manera que dicha sanción sea impuesta de manera justa y con el fin para las que las mismas están previstas, evitando con ello que el trabajador pueda verse abocado a iniciar un procedimiento judicial por encontrar dicha falta injustificada. Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector, pero habrá que tener en cuenta que en ocasiones dicha sanción puede derivar hasta en un despido.

Por ello y dada la complejidad en las relaciones laborales, son muchos los casos en que nos encontramos con trabajadores que han sido injustamente sancionados y que han obtenido de nuestro trabajo la defensa jurídica encaminada a la protección de sus derechos laborales.

Nuestra labor es aconsejarle tanto desde la perspectiva del empleador, haciendo el estudio sobre cuál es la sanción a imponer por la falta cometida por el trabajador, el plazo que disponemos para ello, la forma en que debemos comunicar dicha sanción y su motivación; como desde la perspectiva del propio trabajador, ante sanciones que de manera injustificada o por carecer del fundamento jurídico necesario hace que dicha sanción sea contraria a derecho.

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